Ansatteaksjeopsjoner Fordeler Ulemper

Selskapet utsteder et visst antall aksjer til de ansatte til fast pris for en gitt periode med et opsjon gitt for at de skal kjøpe. Denne typen opsjon er kjent som Stock Option. Kjøpesummen er ellers kjent som strekkpris som er en faktisk representasjon av aksjeverdi i markedet på kjøpstidspunktet. De ansatte, før de utøver sine rettigheter til å kjøpe aksjer til strykekurs, må vente til opsjonen er opptatt, som vanligvis varer i fire år. I vestperioden kan markedsverdien av aksjene økes, noe som gir en enkel måte for de ansatte å kjøpe aksjer til rabatt. Arbeidsgodtgjøringen kan bestemmes av forskjellen mellom strykeprisen og markedsprisen på dagen opsjonen utøves. Når de ansatte blir eier av aksjen, kan han eie det eller kan selge aksjene avhengig av markedsstatus. Tidligere aksjeopsjon er gitt i form av kompensasjon var toppledere og utenadirektører alene fikk sjansen. Fra 1990-tallet ble opsjon gitt til alle ansatte. Fordeler med aksjeopsjon Som aksjeopsjoner tildeles alle ansatte, er lojalitet og engasjement for selskapet vokst i rask takt. Ansatte blir eier av aksjen, så det er en god sjanse for at medarbeiderne tar mer ansvar og når det gjelder ytelse, legger de større innsats for å få overhånden. For å høste fremtidig belønning tiltrekker selskapet de talentfulle medarbeiderne for lengre periode. Til opsjoner på forretningsmann gir et ekstra tilbud som er skattefordel som hjelper dem med å betale skatt. Inntil opsjoner utøves, vises det som verdiløs på selskapets bok. Teknisk sett. aksjeopsjoner er i form av en utsatt ansattes kompensasjon, men så langt som å beholde rekordopsjon i påvente, bør det utelukkes fra registrering på bekostning. Aksjealternativet bidrar til å vise en sunn bunnlinje og øker veksten i et selskap. Når de ansatte utnytter opsjonen, tillates det skattefradrag til selskapet i form av kompensasjonskostnad, som er forskjellen mellom strykepris og markedspris. Ulemper med aksjeopsjon Etter å ha utnyttet muligheten til å kjøpe, utbetaler mange ansatte ut sine aksjer samtidig som de sprer sine personlige beholdninger eller låses i gevinster. Noen av dem holder aldri sin andel i lengre periode som er årsaken til å miste motivasjonsverdien av alternativet. Noen ansatte, så snart de har penger i deres opsjon, forsvinner når de kommer over en ny rikdom og venter på en annen rask poengsum med et nytt vekstfirma. En annen ulempe er at ledelsen oppfordrer de ansatte til å ta høy risiko. Når det gjelder de ansatte, er opsjonsopsjon i form av kompensasjon en unødig risiko. I tilfelle ustabilt selskap, hvis et stort antall ansatte prøver å utøve muligheten til å få overskudd i markedet, er det en mulighet for sammenbrudd i hele aksjestrukturen til et selskap. Når selskapet utsteder en ny aksje til de andre investorene, er det ingen sjanse for de andre investorene å få overhånden da det øker utestående aksjer. I slike tilfeller må selskapet enten tilbakekjøpe aksjer eller øke inntjeningen som kan bidra til å forhindre utvanning av verdi. Opptak: Fordeler og ulemper Alternativer er en rimelig måte å få tilgang til den underliggende investeringen uten å måtte kjøpe aksjer. Som et forsikringsform , en opsjonskontrakt kan utløpe verdiløs. Denne risikoen øker i hvilken grad alternativet er ute av pengene og jo kortere er tiden til utløpet. Holderen kan være ufordelaktig på grunn av utløpet. Skribent ville være fordelaktig da hun ikke trenger å levere når alternativet er utløpt. Alternativer gjør det mulig for investorer å stumpe opp mindre penger og få ekstra gevinst. Investorer bør innse at opsjonsutnyttelse kan påvirke ytelsen på nedsiden også. Forfattere av natte samtaler er utsatt for ubegrenset risiko. Valgvilkår handler på en børs og som sådan er standardisert. Regulatorisk inngrep kan forhindre trening som kanskje ikke er ønskelig. Begge parter til en opsjons transaksjonsytelse fra standardiserte og håndhevbare vilkår. Alternativer kan brukes til å begrense tap. Investoren kan ende opp med å være feil med hensyn til retning og tidspunkt for aksjekurs og kan implementere en mindre enn perfekt hekk. Både innehaver og forfatter kan være (dis) advantaged avhengig av hvilken side av handelen de antar og den ultimate retningen av den underliggende sikkerheten. Alternativer kan brukes til å øke porteføljens retur. Investoren kan ende opp med å være feil med hensyn til retning og tidspunkt for aksjekursen, noe som gjør forsøket på økt porteføljeavkastning verdiløs. Både innehaver og forfatter kan være (dis) advantaged avhengig av hvilken side av handelen de antar og den ultimate retningen av den underliggende sikkerheten. Man kan gjenskape en faktisk aksjeportefølje med opsjonene på disse aksjene. Diversifisering kan ikke eliminere systematisk risiko. Vilkår for børsnoterte opsjoner er regulert. Begrensninger på trening kan forekomme av regulatorisk fiat (OCC, SEC, domstol, annet regulerende byrå). Selv om det i noen tilfeller er nødvendig, kan regulatorisk fiat forstyrre det som kan være en lønnsom handel, som påvirker innehaver og forfatter. 13 7. Drivers av opsjonsvurdering inkluderer volatiliteten til den underliggende investeringen som den er basert på, tiden som gjenstår til utløpet, rentenivået og omfanget av opsjonen er enten in-eller out of the-money. 8. Valgmuligheter innehaver valg ved utløpsøvelse alternativet, tillate det å utløpe eller selge det før utløpsdatoen. EMPLOYEE Aksjeopsjoner og eierskap (ESOP) Ansatteeierskap skjer når folket som jobber for et aksjeselskap holder aksjer i det aksjeselskapet . Generelt vurderer ledelseseksperter at snu ansatte i aksjonærer øker lojaliteten til selskapet og fører til bedre ytelse. Eierskap gir også ansatte potensialet for betydelige økonomiske fordeler. For eksempel har arbeidere i flere høyteknologiske selskaper blitt millionærer ved å kjøpe aksjer i første etasje og deretter se markedsprisstigningen astronomisk. Ansattes aksjeeierskap tar en rekke forskjellige former. To av de vanligste skjemaene er aksjeopsjoner og ansattes aksjeeierskapsplaner, eller ESOPs. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for en gitt periode. Kjøpesummen, også kjent som strykekurs, er vanligvis markedsverdien av aksjen på den datoen som opsjonene er gitt. I de fleste tilfeller må ansatte vente til opsjonene er opptjent (vanligvis fire år) før de utøver sin rett til å kjøpe aksjer til strike-prisen. Ideelt sett vil aksjens markedsverdi øke i løpet av opptjeningsperioden, slik at ansatte kan kjøpe aksjer med betydelig rabatt. Forskjellen mellom strekkprisen og markedsprisen når opsjonene utøves er employeex0027 gevinst. Når ansatte har egne aksjer i stedet for alternativer for å kjøpe aksjer, kan de enten holde aksjene eller selge dem på det åpne markedet. På en gang var aksjeopsjoner en form for kompensasjon begrenset til toppledere og eksterne styremedlemmer. Men i 1990-årene begynte raskt voksende høyteknologiske selskaper å gi opsjoner til alle ansatte for å tiltrekke seg og beholde topp talent. Bruken av bredbaserte opsjonsplaner har siden spredt seg til andre næringer, da ulike typer bedrifter har forsøkt å fange den dynamiske atmosfæren til de høyteknologiske selskapene. Faktisk, ifølge US News and World Report, tilbød mer enn en tredjedel av countryx0027s største selskaper bredbaserte opsjonsplaner til ansatte i 1999x2014 mer enn det dobbelte som gjorde det så nylig som i 1993. I tillegg er mengden av Total eierandel fra ikke-ledende ansatte økte fra 1 til 2 prosent tidlig på 1980-tallet til mellom 6 og 10 prosent i slutten av 1990-tallet. x0022 I den rasende, ferdighetshårlige globale økonomien på 1990-tallet har ansatteopsjoner blitt det nye mannax2014a allment akseptert middel for å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner, x0022 Edward 0. Welles skrev i Inc. Fordeler og ulemper ved aksjene i aksjer De oftest sitert Fordel ved å gi opsjoner til ansatte er at de øker medarbeiderlojaliteten og forpliktelsen til organisasjonen. Ansatte blir eiere med en finansiell eierandel i selskapetx0027s ytelse. Talenterte medarbeidere vil bli tiltrukket av selskapet, og vil være tilbøyelige til å holde seg for å høste fremtidige belønninger. Men aksjeopsjoner tilbyr også skattefordeler til bedrifter. Alternativene vises som verdiløse på selskapsbøker til de blir utøvd. Selv om aksjeopsjoner er teknisk en form for utsatt ansattes kompensasjon, er det ikke nødvendig å registrere selskaper som en kostnad. Dette hjelper vekstbedrifter til å vise en sunn bunnlinje. x0022Granting alternativer gjør det mulig for ledere å betale ansatte med en IOU i stedet for cashx2014 med utsiktene til at aksjemarkedet, ikke selskapet, vil en dag betale opp, x0022 Welles forklart. Når ansatte utnytter sine opsjoner, har selskapet lov til å ta et skattefradrag som tilsvarer differansen mellom strykeprisen og markedsprisen som kompensasjonskostnad. Men kritikere av aksjeopsjoner hevder at ulempene ofte oppveier fordelene. For det første utbetaler mange ansatte sine aksjer umiddelbart etter å ha utøvd muligheten til å kjøpe. Disse ansatte kan ønske å diversifisere sine personlige beholdninger eller låse gevinster. I begge tilfeller forblir de imidlertid ikke aksjonærene veldig lenge, slik at eventuelle motivasjonsverdier av alternativene går tapt. Noen ansatte forsvinner med sin nyfundne formue så snart de har penger i sine opsjoner, og ser etter en annen rask score med et nytt vekstfirma. Deres lojalitet varer bare til deres muligheter blir modne. En annen vanlig kritikk av opsjonsplanene er at de oppfordrer til overdreven risikostyring av ledelsen. I motsetning til vanlige aksjonærer, deltar ansatte som har opsjoner i oppvekstpotensialet av aksjekursvinster, men ikke i ulemperrisikoen på kursutvikling. De velger rett og slett ikke å utøve sine opsjoner dersom markedsprisen faller under streikprisen. Andre kritikere hevder at bruken av aksjeopsjoner som kompensasjon faktisk plasserer uønsket risiko på intetanende ansatte. Hvis et stort antall ansatte prøver å utøve sine opsjoner for å dra nytte av gevinster i markedsprisen, kan det kollapse en ustabil companyx0027s egenkapitalstruktur. Selskapet må utstede nye aksjer på aksjene når ansatte utnytter opsjonene. Dette øker antall utestående aksjer og fortynner verdien av aksjer som andre investorer har. For å unngå verdienes fortynning må selskapet enten øke sin inntjening eller tilbakekjøpsmateriale på det åpne markedet. I en artikkel for HR Magazine nevnte Paul L. Gilles flere alternativer som løser noen av problemene knyttet til tradisjonelle aksjeopsjoner. For eksempel, for å sikre at opsjonene fungerer som en belønning for ansattes ytelse, kan et selskap bruke premium-prisalternativer. Disse alternativene har en utøvelseskurs som er høyere enn markedsprisen når opsjonen er gitt, noe som betyr at alternativet er verdiløst med mindre selskapets ytelse forbedres. Variabelprisopsjoner er like, bortsett fra at utøvelseskursen beveger seg i forhold til ytelsen til det samlede markedet eller aksjene i en industrigruppe. For å overvinne problemet med at ansatte utbetaler aksjene sine så snart de utøver sine opsjoner, etablerer noen selskaper retningslinjer som krever at ledelsen holder en viss aksje for å kunne kvalifisere for fremtidige opsjoner. En ansattes aksjeeierskapsplan (ESOP) er et kvalifisert pensjonsprogram hvor ansatte mottar aksjer i corporationx0027s aksje. I likhet med kontantbaserte pensjonsordninger er ESOPs underlagt krav til berettigelse og inntjening, og gir ansatte økonomiske fordeler ved pensjon, død eller funksjonshemming. Men i motsetning til andre programmer investeres fondene som holdes i ESOPs, hovedsakelig i arbeidsgiveravsetninger (aksjer i arbeidsgruppen) i stedet for i aksjeportefølje, fond eller annen type finansielt instrument. ESOPs tilbyr flere fordeler for arbeidsgivere. Først og fremst gir føderale lover betydelige skattebrudd til slike planer. For eksempel kan selskapet låne penger gjennom ESOP for ekspansjon eller andre formål, og deretter tilbakebetale lånet ved å få fullt avdragsberettigede bidrag til ESOP (i ordinære lån er bare rentebetalinger fradragsberettigede). I tillegg kan bedriftseiere som selger sin eierandeler i selskapet til ESOP, ofte utsette eller til og med unngå kapitalgevinster i forbindelse med salg av virksomheten. På denne måten har ESOPer blitt et viktig verktøy i suksessplanlegging for bedriftseiere som forbereder pensjonering. En mindre konkret fordel mange arbeidsgivere erfaring med å etablere en ESOP er en økning i arbeidstakerlojalitet og produktivitet. I tillegg til å gi en ansattes fordel når det gjelder økt kompensasjon, gir ESOPer, som kontantbaserte profittdelingsordninger, et incitament til å forbedre ytelsen fordi de har en konkret eierandel i selskapet. x0022Under en ESOP behandler du ansatte med samme respekt du vil gi en partner. Da begynner de å oppføre seg som eiere. Thatx0027 er den ekte magien til en ESOP, x0022 forklarte Don Way, konsernsjef (CEO) i et California Commercial Insurance Company, i Nationx0027s Business. Faktisk, i en undersøkelse av selskaper som nylig hadde innført ESOPs sitert i Nationx0027s Business, sa 68 prosent av respondentene at deres finansielle tall var forbedret, mens 60 prosent rapporterte økninger i ansattes produktivitet. Noen eksperter hevder også at ESOPsx2014more så enn vanlige profittdelingsplaner gjør det lettere for bedrifter å rekruttere, beholde og motivere sine ansatte. x0022An ESOP skaper en visjon for hver ansatt og får alle til å trekke i samme retning, x0022 sa Joe Cabral, administrerende direktør for en California-basert produsent av datanettverkstøtteutstyr, i Nationx0027s Business. Den første ESOP ble opprettet i 1957, men ideen tiltok ikke mye oppmerksomhet til 1974, da plandetaljer ble lagt fram i lov om arbeidstakers pensjonsinntekter (ERISA). Antallet virksomheter som støtter ESOPs vokste jevnt i løpet av 1980-tallet, da endringer i skattekoden gjorde dem mer attraktive for bedriftseiere. Selv om ESOPs popularitet ble redusert i løpet av lavkonjunkturene i begynnelsen av 1990-tallet, har den spilt seg siden da. I følge Nasjonalt senter for ansattes eierskap økte antall bedrifter med ESOPs fra 9 000 i 1990 til 10 000 i 1997, men 60 prosent av denne økningen fant sted i 1996 alene, noe som førte til mange observatører å forutsi starten på en bratt oppadgående trend. Veksten stammer ikke bare fra økonomiens styrke, men også fra business ownersx0027 anerkjennelse av at ESOPs kan gi dem en konkurransefortrinn når det gjelder økt lojalitet og produktivitet. For å etablere en ESOP må et selskap ha vært i virksomhet og ha fortjeneste i minst tre år. En av de viktigste faktorene som begrenser veksten av ESOP, er at de er relativt kompliserte og krever streng rapportering, og dermed kan det være ganske dyrt å etablere og administrere. Ifølge Nationx0027s Business, varierer ESOP oppsettkostnader fra 20.000 til 50.000, pluss det kan være ekstra avgifter involvert hvis selskapet velger å ansette en ekstern administrator. For nært holdte selskaper x2014 hvor aksjene ikke er børsnoterte og dermed ikke har en lett gjenkjennelig markedsverdix1414federal lov, krever en uavhengig evaluering av ESOP hvert år, noe som kan koste 10.000. På plussiden er mange plankostnader skattefradragsberettigede. Arbeidsgivere kan velge mellom to hovedtyper av ESOPer, løst kjent som grunnleggende ESOPer og leverte ESOPer. De adskiller seg hovedsakelig i måtene ESOP oppnår i selskapets aksjer. I en grunnleggende ESOP bidrar arbeidsgiveren bare med verdipapirer eller kontanter til planen hvert år2014 som en ordinær fortjenestelønnsplan, slik at ESOP kan kjøpe aksjer. Slike bidrag er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 15 prosent av lønnslisten. I motsetning henter ESP-leverandører med banklån for å kjøpe selskapets aksjer. Arbeidsgiver kan deretter bruke inntektene fra aksjekjøpet for å utvide virksomheten, eller for å finansiere virksomheten ownerx0027s pensjoneringsnest. Virksomheten kan tilbakebetale lånene gjennom bidrag til ESOP som er fradragsberettiget for arbeidsgiveren til en grense på 25 prosent av lønnslisten. En ESOP kan også være et nyttig verktøy for å legge til rette for kjøp og salg av små bedrifter. For eksempel kan en bedriftseier nærmer seg pensjonsalderen selge sin eierandel i selskapet til ESOP for å få skattefordeler og sørge for videreføring av virksomheten. Noen eksperter hevder at overføring av eierskap til de ansatte på denne måten er å foretrekke til tredjeparts salg, noe som medfører negative skattemessige konsekvenser, samt usikkerheten om å finne en kjøper og samle avdragsbetalinger fra dem. I stedet kan ESOP låne penger for å kjøpe eieraksjonen i selskapet. Hvis ESOP etter aksjekjøpet har over 30 prosent av aksjene i selskapetx0027, kan eieren utsette kapitalgevinster ved å investere inntektene i en kvalifisert erstatnings eiendom (QRP). QRPer kan inkludere aksjer, obligasjoner og visse pensjonskonto. Inntektsstrømmen generert av QRP kan bidra til å gi bedriftseieren inntekter under pensjonering. ESOPer kan også vise seg nyttig for de som er interessert i å kjøpe en bedrift. Mange individer og selskaper velger å skaffe kapital til å finansiere et slikt kjøp ved å selge ikke-stemmeberettigede aksjer i virksomheten til sine ansatte. Denne strategien tillater kjøperen å beholde stemmerettene for å opprettholde kontrollen over virksomheten. På en gang foretok bankene denne typen kjøpsavtale fordi de hadde rett til å trekke 50 prosent av rentebetalinger så lenge ESOP-lånet ble brukt til å kjøpe en majoritetsandel i selskapet. Dette skattemessige incitamentet for banker ble imidlertid eliminert med gjennomgangen av Small Business Jobs Protection Act. I tillegg til de ulike fordelene som ESOPs kan gi til bedriftseiere, selgere og kjøpere, tilbyr de også flere fordeler for ansatte. Som andre typer pensjonsordninger, kan arbeidsgiveravgiftens bidrag til en ESOP på vegne av ansatte få lov til å vokse skattefritt inntil midlene er fordelt på en employeex0027s pensjon. Når en ansatt går på pensjon eller forlater selskapet, selger han eller hun bare aksjene tilbake til selskapet. Provenuet fra aksjesalget kan deretter overføres til en annen kvalifisert pensjonsordning, for eksempel en individuell pensjonskonto eller en plan sponset av en annen arbeidsgiver. En annen bestemmelse av ESOP gir deltakerne opp til 55 år og innlemmer minst ti års tjenesteyting til å diversifisere deres ESOP-investeringer vekk fra selskapslager og mot mer tradisjonelle investeringer. De økonomiske fordelene forbundet med ESOPs kan være spesielt imponerende for langsiktige ansatte som har deltatt i veksten av et selskap. Selvfølgelig møter ansatte også noen risikoer med ESOP, siden mye av pensjonsfondene er investert i aksjene til ett lite selskap. Faktisk kan en ESOP bli verdiløs hvis sponsor selskapet går konkurs. Men historien har vist at dette scenariet er lite sannsynlig: kun 1 prosent av ESOP-selskapene har gått økonomisk under de siste 20 årene. Generelt vil ESOPs sannsynligvis vise seg å være for kostbare for svært små bedrifter, de med høyt ansattomsetning, eller de som er avhengige av kontraktsarbeidere. ESOPs kan også være problematisk for bedrifter som har usikker kontantstrøm, siden selskapene er kontraktsforpliktet til å tilbakekjøp aksjer fra ansatte når de går på pensjon eller forlater selskapet. Endelig er ESOPs mest hensiktsmessige for selskaper som er forpliktet til å la ansatte delta i ledelsen av virksomheten. Ellers kan en ESOP ha en tendens til å skape anger blant ansatte som blir deltakere i selskapet og deretter ikke behandlet i henhold til deres status. Folkman, Jeffrey M. x0022Tax lovendring øker brukbarheten av ESOPs. x0022 Crainx0027s Cleveland Business, 22. mars 1999. Gilles, Paul L. x0022Alternativer for aksjeopsjoner. x0022 HR Magazine, januar 1999. James, Glenn. x0022Advice for Companies planlegger å utstede aksjeopsjoner. x0022 Skatterådgiver, februar 1999. Kaufman, Steve. x0022ESOPsx0027 Appell på Increase. x0022 Nationx0027s Business, juni 1997. Lardner, James. x0022OK, her er dine alternativer. x0022 amerikanske nyheter og verdensrapport, mars 1999. Shanney-Saborsky, Regina. x0022Hvorfor det lønner seg å bruke en ESOP i en forretningsoppfølgingsplan. x0022 Praktisk regnskapsfører, september 1996. Welles, Edward 0. x0022Motherhood, Apple Pie og aksjeopsjoner. x0022 Inc. februar 1998. Brukerbidrag: Ansatteopsjonsplaner Bedrifter kan tilby forskjellige typer planer som tilbyr svært forskjellige skattefordeler og ulemper. Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Dette er opsjonsvalgene for bredt planlagte planer. Vanligvis skylder du ingen skatt når disse alternativene er gitt. I stedet er det nødvendig å betale ordinær inntektsskatt på forskjellen eller spredningen mellom tilskuddskurs og aksjemarkedsverdien når du kjøper (utøver) aksjene. Bedrifter får trekke dette spredet ut som en kompensasjonskostnad. Nonqualified opsjoner kan gis til en rabatt til aksjemarkedsverdien. De kan også overføres til barn og til veldedige organisasjoner, forutsatt at firmaet tillater det. Å velge riktig øyeblikk å trene er ikke så enkelt som det ser ut. Feil utøvelse av opsjoner kan føre til ekte økonomisk hodepine, særlig når det gjelder å betale skatt på fortjenesten. Selv om du beholder aksjen du har kjøpt, må du fortsatt betale skatt. En trygg måte å håndtere potensiell usikkerhet i aksjekursene er å ta ut noe penger når du trener, minst nok til å dekke skatteregningen. En enda mer konservativ måte å håndtere aksjeopsjoner på er å vise dem akkurat slik IRS gjør: som inntekt. Når du bestemmer deg for å trene, ta 100 av fortjenesten i kontanter - ikke hold på noen aksjer. Deretter administrerer du de pengene som du ser hensiktsmessig. Incentive aksjeopsjoner Disse er også kjent som kvalifiserte aksjeopsjoner fordi de kvalifiserer til å motta spesiell skattemessig behandling. Ingen inntektsskatt skyldes ved tilskudd eller trening. Snarere er skatten utsatt til du selger aksjen. På den tiden blir hele opsjonsgevinsten (opprinnelig spredning ved utøvelse pluss eventuell påfølgende vurdering) beskattet til langsiktige kapitalgevinster, forutsatt at du selger minst to år etter at opsjonen er gitt og minst ett år etter at du har trent. ISOs gir arbeidsgivere ingen skattefordeler og er generelt reservert som fordeler for topp messing, som har en tendens til å ha mer fordel enn arbeidstakere i lavere inntektsskattebeslag fra kapitalgevinster skattebehandlingen av ISOs. Høytbetalte arbeidstakere er også mer sannsynlige enn lavtlønte arbeidstakere for å ha penger til å kjøpe aksjene ved trening og rive ut den lange holdbarheten mellom trening og salg. Hvis du ikke oppfyller beholdningsperioden kravet, er salget avgjort en diskvalifiserende disposisjon, og du blir beskattet som om du hadde hatt uvalide alternativer. Spread ved utøvelse er beskattet som ordinær inntekt, og bare den etterfølgende verdsettelsen beskattes som gevinst. I motsetning til ikke-kvalifiserte alternativer, kan ikke ISOs bli gitt til en rabatt til aksjemarkedsverdien, og de kan ikke overføres, annet enn ved vilje. To advarsler gjelder her: 1. Ikke mer enn 100 000 i ISO-er kan utøves i noe år. 2. Spredningen ved utøvelse betraktes som en preferanse gjenstand for beregning av den fryktede alternative minimumskatten (AMT), økende skattepliktig inntekt for AMT-formål. En diskvalifiserende disposisjon kan hjelpe deg med å unngå denne skatten. CNNMoney (New York) Først publisert 28. mai 2015: 18:05 ET